Tinh giản biên chế, vấn đề và giải pháp

Trong điều kiện tiến hành cải cách hành chính nhà nước, xây dựng một nền hành chính chuyển từ quản lý thuần túy sang phục vụ, làm hài lòng người dân, hoạt động chuyên nghiệp, năng động, có tính thích ứng cao thì việc thực hiện tinh giản biên chế trở thành một nội dung cần thiết và quan trọng. Trước đây, nước ta đã nhiều lần thực hiện tinh giản biên chế, tuy nhiên kết quả còn hạn chế và dư luận xã hội vẫn cho rằng: tinh giản bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Vì vậy, để đạt kết quả và mục tiêu, cần thay đổi tư duy, nhận thức lại vấn đề để có các giải pháp mới, phù hợp, tránh lặp lại lối mòn cũ cho rằng: tinh giản biên chế chỉ đơn thuần là giảm cơ học một số lượng biên chế, không tính đến các giải pháp khác để hỗ trợ và tiến hành đồng bộ.

1. Về cơ chế quản lý và thực trạng biên chế hiện nay

Về quản lý biên chế cán bộ, công chức

Trước năm 2010, hàng năm các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng kế hoạch biên chế gửi Bộ Nội vụ tổng hợp trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (riêng các địa phương phải trình HĐNĐ thông qua, trước khi gửi Bộ Nội vụ). Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xác định biên chế chưa thực sự được tính toán trên cơ sở khoa học và thực tiễn. Do đó, việc giao, phân bổ biên chế hàng năm luôn bị dư luận cho rằng vẫn còn cơ chế xin cho, thiếu tính thuyết phục khi xác định số biên chế tăng thêm cũng như xác định biên chế cần thiết. Từ năm 2010 đến nay, việc quản lý biên chế cán bộ, công chức từng bước thực hiện theo Luật cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, gắn với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, khối lượng công việc, đối tượng quản lý, phạm vi hoạt động…

Quản lý biên chế sự nghiệp (viên chức)

Từ năm 2003 cho đến năm 2012, việc quản lý biên chế sự nghiệp được phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương, đơn vị sự nghiệp công lập. Từ năm 2012 đến nay, việc quản lý biên chế sự nghiệp vẫn bảo đảm việc phân cấp cho địa phương, nhưng đã bổ sung thêm sự kiểm soát của Chính phủ đối với việc tăng biên chế sự nghiệp ở địa phương. Bộ Nội vụ quyết định biên chế sự nghiệp (số lượng người làm việc) trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn quyết định biên chế sự nghiệp trên cơ sở vị trí việc làm được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

Qua khảo sát ở một số bộ, ngành, địa phương về việc sử dụng biên chế cho thấy: nhiều cơ quan, tổ chức không thực hiện hết số biên chế cán bộ, công chức, viên chức được giao nhưng vẫn hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ, tiếp tục đề nghị tăng biên chế; vẫn có tình trạng tự ý điều chỉnh giảm hoặc tăng biên chế giao cho các cơ quan, tổ chức cấu thành của mình trong tổng số biên chế được giao, hoặc tuyển dụng công chức, viên chức vượt chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền quyết định; xuất hiện tình trạng một số cơ quan, tổ chức không tuyển dụng theo thẩm quyền quy định mà chỉ thực hiện chế độ hợp đồng lao động làm chuyên môn hoặc bố trí, sử dụng biên chế không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động.

2. Tinh giản biên chế trong điều kiện cải cách chế độ công vụ, công chức

Bản chất của biên chế chính là số lượng người làm việc chính thức, lâu dài, ổn định thường xuyên gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc trong một tổ chức. Số lượng biên chế bao giờ cũng do cấp có thẩm quyền quản lý quyết định điều chỉnh, tăng hoặc giảm trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Trước đây chỉ căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ, khối lượng công việc, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, phạm vi quản lý và thường là theo đề nghị của các cấp, đơn vị. Đến nay, theo Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức, đã bổ sung thêm một nguyên tắc quan trọng vào các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, viên chức đó là: việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Vị trí việc làm là điểm cơ bản, mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế, quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Theo quy định của pháp luật về công chức, viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, cần phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng khác như cách thức tổ chức lao động, tổ chức chế độ làm việc trong mỗi cơ quan; mức độ phát triển của kinh tế, xã hội; các yếu tố văn hóa, vị trí địa lý, trình độ dân trí, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, tin học, trang thiết bị hiện đại vào hoạt động của công sở… Từ đó mới có thể xác định mục tiêu, quan điểm và các giải pháp tinh giản biên chế phù hợp.

Thực tiễn cho thấy, trong tổ chức, đơn vị, phần lớn cán bộ, công chức đã nỗ lực đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ; nhưng bên cạnh đó, vẫn có người chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại. Trước đây, chúng ta chỉ nhận thức đơn thuần tinh giản biên chế là giảm cơ học số lượng công chức, viên chức không làm được việc trong từng cơ quan, tổ chức. Quá trình tinh giản biên chế không gắn với quản lý biên chế. Cơ quan có thẩm quyền quản lý biên chế không theo dõi, kịp thời cắt giảm số biên chế đã tinh giản. Do đó, dẫn đến tình trạng là tinh giản biên chế không chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ, không dựa vào kết quả phân loại, đánh giá công chức, viên chức; giảm được bao nhiêu người lại lấy vào bấy nhiêu. Vì vậy, việc thực hiện tinh giản biên chế không gắn với các nội dung khác của quản lý công chức, viên chức như tuyển dụng, đánh giá, phân loại… Từ đó, tinh giản biên chế không đạt được hiệu quả như mong muốn.

Đến nay, pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rõ việc quản lý biên chế phải trên cơ sở xác định vị trí việc làm. Tương ứng với mỗi chức năng, nhiệm vụ được giao, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị đều có một danh mục vị trí việc làm tương đối ổn định. Với việc căn cứ vào các yếu tố khác, số lượng biên chế là bao nhiêu thì phù hợp phải được xác định rõ. Do đó, nếu chỉ xác định việc tinh giản biên chế đơn thuần là giảm cơ học số lượng người trong từng cơ quan, tổ chức thì sẽ không có tính khả thi, vì muốn hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị thì không thể không có người làm việc. Vì vậy, nhận thức về tinh giản biên chế lần này phải được hiểu là vừa giảm được số lượng biên chế dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trên cơ sở xác định vị trí việc làm, vừa phải thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Hơn nữa, phải lấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mục tiêu chính yếu nhất, gắn tinh giản biên chế đồng bộ với việc thực hiện các nội dung của cải cách chế độ công vụ, công chức như nâng cao chất lượng tuyển dụng; hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý; đổi mới chế độ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức…

3. Mục tiêu, quan điểm và nguyên tắc để thực hiện tinh giản biên chế đạt kết quả

Mục tiêu: tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội. Nói cách khác, tinh giản biên chế là việc xác định số lượng biên chế phù hợp, tổ chức đánh giá, phân loại để từ đó đưa những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc ra khỏi đội ngũ. Đồng thời đổi mới các hoạt động tuyển dụng, nâng ngạch, đánh giá, phân loại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng… để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ngăn ngừa việc đưa ra bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Từ đó, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nước, tiết kiệm và giảm tải gánh nặng cho ngân sách nhà nước, giảm chi thường xuyên, cải cách tiền lương, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Quan điểm: thống nhất nhận thức, hành động trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập.

Tiến hành đồng bộ với các hoạt động của cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; cải cách mạnh khu vực dịch vụ công và đẩy mạnh xã hội hóa sự nghiệp công.

Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đi đôi với cải cách tiền lương và đổi mới tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị; tỷ lệ tinh giản biên chế được xác định theo từng cơ quan, tổ chức, đơn vị, phù hợp với thực tế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hoạt động công vụ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.

 Nguyên tắc: tinh giản biên chế không làm ảnh hưởng đến hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị, bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ chính trị; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm hợp lý về độ tuổi, giới, dân tộc; thực hiện nguyên tắc một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì, các cơ quan khác có liên quan chịu trách nhiệm phối hợp thực hiện.

4. Ba điểm mấu chốt để thực hiện tinh giản biên chế thành công

Thứ nhất, là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị phải được phát huy và đề cao. Đây là điểm khó nhất trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế. Dù biện pháp có hay và phù hợp đến đâu, nếu người đứng đầu không quyết tâm, không có bản lĩnh, tâm huyết, không sử dụng quyền hạn của mình một cách triệt để thì không thể nào tinh giản được biên chế, đưa những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vào diện thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Bên cạnh đó, phải thực hiện các biện pháp hỗ trợ khác như tổ chức thông tin tuyên truyền, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, ứng dụng công nghệ vào quản lý…

Thứ hai, là việc thực hiện nguyên tắc ra 2 vào 1, quy định chỉ được tuyển dụng mới 50% số đã thực hiện tinh giản biên chế, cộng với số giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đúng tuổi. Nghĩa là các cơ quan, tổ chức chỉ được tuyển dụng thay thế 50% số biên chế tinh giản và số công chức nghỉ hưu và số thôi việc theo quy định của pháp luật; 50% còn lại sẽ bị trừ ngay vào tổng biên chế được giao hàng năm. Điều này sẽ bảo đảm không lặp lại tình trạng trước đây là tinh giản bao nhiêu lại lấy vào bấy nhiêu. Bên cạnh đó, nguyên tắc ra 2 vào 1 còn được hỗ trợ bởi chính sách chỉ đạo “từ nay đến hết năm 2016 cơ bản giữ nguyên ổn định tổng biên chế giao cho các bộ, ngành, địa phương” và trong tổng biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đã loại bỏ phần biên chế dự phòng. Trường hợp thành lập mới cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc bổ sung nhiệm vụ mới thì các cơ quan, tổ chức tự cân đối, điều chỉnh trong tổng số biên chế hiện có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Như vậy, tổng số biên chế sẽ phải giảm, trước hết là về mặt số lượng.

Thứ ba, kế hoạch tinh giản biên chế của các đơn vị phải xác định tỷ lệ tinh giản biên chế của đơn vị với mức tối thiểu 10%. Dưới góc độ xã hội học, rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý cho rằng nếu đưa ra khỏi cơ quan mình một tỷ lệ nhất định (từ 15% đến 30% trở lên so với tổng biên chế) thì cơ quan vẫn hoạt động bình thường. Vì vậy, chỉ đạo tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần thiết phải quy định mức mục tiêu phấn đấu thực hiện; đồng thời, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tinh giản biên chế cần đưa ra mức tỷ lệ tối thiểu phải đạt được trong cả giai đoạn (từ 2015 đến 2021) thực hiện là 10% đối với cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là điểm mấu chốt, bởi bên cạnh yếu tố định tính khó xác định (nâng cao chất lượng đội ngũ) thì yếu tố định lượng (số lượng biên chế cụ thể) cũng cần được bổ sung thêm, trước hết là ấn định tỷ lệ tối thiểu 10% mà cơ quan, tổ chức phải xác định. Ngoài ra, đối với đơn vị sự nghiệp công lập, sẽ khuyến khích, động viên chuyển 10% số lượng đang hưởng chế độ tiền lương từ ngân sách nhà nước sang cơ chế tự trả lương từ nguồn thu sự nghiệp, qua đó góp phần thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp (thực hiện từ năm 2015 đến 2021). Bởi lẽ, tinh giản biên chế sẽ góp phần giảm gánh nặng chi trả tiền lương và các khoản khác từ ngân sách nhà nước cùng với việc nâng cao chất lượng đội ngũ.

Bên cạnh các điểm mấu chốt nêu trên, việc thực hiện tinh giản biên chế cần được thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp khác như: rà soát lại cơ cấu tổ chức của các cơ quan, đơn vị; thực hiện đổi mới chế độ phân loại, đánh giá cán bộ, công chức; xác định vị trí việc làm và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức; ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng và quản lý nhằm nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, viên chức; tiếp tục thực hiện cơ chế khoán kinh phí quản lý hành chính gắn với chế độ tiền thưởng để khuyến khích những người làm việc tốt; thực hiện phân loại các đơn vị hành chính làm cơ sở xác định tổ chức bộ máy và biên chế gắn với yêu cầu quản lý; tập trung rà soát, hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp công lập theo ngành, lĩnh vực…

Tinh giản biên chế là một công việc khó, động chạm đến lợi ích của một số cá nhân, phải vượt qua nhiều khó khăn, thách thức. Các giải pháp thực hiện tinh giản biên chế cần chú trọng là: Đổi mới nhận thức về bản chất và mục đích của việc tinh giản biên chế; Xác định chính xác đối tượng cần phải tinh giản biên chế; đẩy mạnh cải cách, tinh giản bộ máy, rà soát sắp xếp, phân công, tổ chức lại lao động; Xác định biên chế của từng cơ quan trên cơ sở vị trí, tầm quan trọng, chức năng, nhiệm vụ, khối lượng và độ phức tạp của công việc; đổi mới và thực hiện nghiêm túc việc tuyển dụng CBCC; Đẩy mạnh việc thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính; Tăng cường thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công; Xây dựng chính sách, pháp luật…

Với việc xác định mục tiêu, quan điểm rõ ràng, với ba điểm mấu chốt nêu trên, cộng với các giải pháp hỗ trợ khác, việc tinh giản biên chế sẽ thu được kết quả theo các góc độ: sẽ có một số lượng biên chế được tinh giản và sẽ giảm được từ 10% tổng biên chế trở lên từ nay đến năm 2021; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sẽ được cải thiện thông qua nâng cao chất lượng tuyển dụng, nâng ngạch, nâng cao hiệu quả bồi dưỡng, đào tạo và đưa ra khỏi đội ngũ những người dôi dư, không làm được việc; góp phần quan trọng vào thành công của cải cách chế độ công vụ, công chức để từ đó nền công vụ của Việt Nam tiến nhanh đến mục tiêu “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và đất nước trong điều kiện phát triển, hội nhập quốc tế.

Nguồn : Tạp chí VHNT số 390, tháng 12-2016

Tác giả : LÊ THỊ BÍCH THUẬN