Về phương thức tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1. Viên chức

Ở nước ta, tính đến cuối năm 2017, cả nước có 57.995 đơn vị sự nghiệp công lập với tổng biên chế khoảng 2,45 triệu viên chức (1).

Theo Khoản 1 Điều 9, Luật Viên chức, “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.

 Viên chức là khái niệm phụ thuộc vào các giai đoạn khác nhau của lịch sử, ra đời sau so với khái niệm công chức. Từ năm 1954, trong các văn bản pháp luật, thuật ngữ thường được dùng là “cán bộ, viên chức nhà nước”, bao gồm những người trong biên chế, làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội từ trung ương đến địa phương, doanh nghiệp nhà nước và lực lượng vũ trang. Ở giai đoạn này, quan niệm về cán bộ, viên chức rất rộng, không phản ánh được đặc trưng nghề nghiệp, tính chất công việc, chuyên môn nghiệp vụ… Kế thừa Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi năm 2000, 2003), ngày 13-11-2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức, định nghĩa rõ về cán bộ và công chức, tạo cơ sở pháp lý để cơ quan có thẩm quyền quy định cụ thể về tuyển dụng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Ngày 15-10-2010, Quốc hội đã ban hành Luật Viên chức.

Tại Điều 2, Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

Viên chức có các đặc điểm sau:

Là công dân Việt Nam và được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Căn cứ vào vị trí việc làm, viên chức gồm: viên chức quản lý, là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý, và viên chức không giữ chức vụ quản lý.

Làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Phải có chuyên môn, nghiệp vụ, năng khiếu phù hợp với vị trí việc làm.

Thực hiện nhiệm vụ không mang tính quyền lực công mà mang tính chuyên môn, nghề nghiệp.

Nơi làm việc là các đơn vị sự nghiệp công lập.

Thi trắc nghiệm được áp dụng trong các kỳ thi tuyển công chức, viên chức – Ảnh: internet

2. Phương thức tuyển dụng viên chức

Tuyển dụng viên chức là một trong các quy trình về viên chức, được thực hiện nhằm đảm bảo các phẩm chất ở người được tuyển dụng phù hợp với các yêu cầu hoạt động của tổ chức. Nội dung cơ bản của quy trình về nhân sự này từ lâu đã được hình thành trong lịch sử nhân loại và gắn liền với hoạt động quản lý, trong đó có hoạt động quản lý nhà nước. Tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn người có phẩm chất, có chuyên môn phù hợp vào làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Ở nhiều nước trên thế giới, các cơ quan, tổ chức sử dụng cách thức khác nhau để tuyển chọn người vào làm việc trong cơ quan, tổ chức. Cách thức tuyển chọn rất đa dạng: kiểm tra tâm lý; phỏng vấn; tiếp nhận và kiểm tra, xác minh các thông tin tư vấn; tổ chức thi nhằm mục đích kiểm tra các kỹ năng chuyên môn, năng lực, kiến thức, kinh nghiệm của ứng viên; xác minh thông tin tiểu sử do ứng viên cung cấp; quan sát hành vi…

Trong các cách thức tuyển chọn, thi tuyển và xét tuyển là hai cách thức cơ bản. Thi tuyển chủ yếu dựa trên việc yêu cầu ứng viên giải quyết các vấn đề dưới hình thức câu hỏi, tình huống, qua đó đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên. Xét tuyển chủ yếu dựa trên việc kiểm tra, đối chiếu các kết quả mà ứng viên đã đạt được từ trước, các thông tin, dữ liệu đã có sẵn về ứng viên với yêu cầu mà tổ chức tuyển dụng đặt ra.

Qua nghiên cứu phương thức tuyển dụng ở một số nước phát triển, có thể rút ra những điểm chung đáng lưu ý:

Thứ nhất, không có sự tách biệt viên chức với công chức. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức ở các nước phát triển như Nhật Bản, Đức, Nga… cho thấy, không có sự tách biệt viên chức với công chức. Nói cách khác, họ không có khái niệm viên chức, không tách viên chức thành một nhóm riêng biệt. Họ áp dụng phương thức chung cho tuyển dụng công chức vào các cơ quan khác nhau của nhà nước. Ở Nhật Bản, Nga, công chức nhà nước bao gồm các quan chức và cá nhân làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, đài truyền hình, trường học, quân nhân, cảnh sát. Một số công trình nghiên cứu về công vụ Nhật Bản của các tác giả Việt Nam cũng khẳng định tương tự. Chẳng hạn, ở Nhật Bản, công chức bao hàm công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm các nhân viên giữ chức vụ trong bộ máy của chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị quốc doanh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước (2).

Thứ hai, thi tuyển là phương thức chủ yếu. Ở Nhật Bản, Đức, Nga, trong tuyển dụng công chức, thi tuyển là phương thức chủ yếu. Nhật Bản bắt đầu hình thành chế độ thi tuyển công chức từ năm 1893. Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức. Đây là đơn vị duy nhất được phép xây dựng đề thi phục vụ cho kỳ thi tuyển công chức này. Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia gồm câu hỏi và đáp án của môn thi trắc nghiệm, bài viết luận và các câu hỏi phỏng vấn. Đề thi được xây dựng tại trụ sở làm việc của Cơ quan Nhân sự quốc gia. Sau khi biên soạn xong bộ đề thi để phục vụ cho kỳ thi tuyển công chức, người đứng đầu Cơ quan Nhân sự quốc gia chọn ra các câu hỏi để dùng làm đề thi chính thức cho kỳ thi tuyển. Người đứng đầu Cơ quan Nhân sự quốc gia là người chịu trách nhiệm trước Chính phủ về toàn bộ nội dung đề thi và sự bảo mật đề thi. Ngay sau ngày kỳ thi kết thúc, toàn bộ số câu hỏi được công bố rộng rãi cùng với đáp án để thí sinh đối chiếu với bài thi của mình cũng như sử dụng làm tài liệu ôn tập và tham khảo. Tất cả các câu hỏi đã được công bố rộng rãi sẽ không được sử dụng trong các kỳ thi tiếp theo (3).

Ở nước ta, Luật Viên chức sử dụng cụm thuật ngữ phương thức tuyển dụng để chỉ cách thức tuyển chọn viên chức vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Điều 23 Luật Viên chức của Việt Nam quy định về phương thức tuyển dụng, theo đó, việc tuyển dụng viên chức ở nước ta được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

Các nội dung về tuyển dụng viên chức được quy định cụ thể trong Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP. Từ các quy định về tuyển dụng viên chức trong hai Nghị định này, có thể thấy, thuật ngữ phương thức tuyển dụng được hiểu với nghĩa rất rộng, bao hàm cả quy trình, nội dung, hình thức tuyển dụng, cách thức xác định người trúng tuyển.

Vì vậy, dựa vào cách quy định của pháp luật nước ta về tuyển dụng viên chức, có thể định nghĩa phương thức tuyển dụng viên chức như sau: Phương thức tuyển dụng viên chức là tổng hợp quy trình, nội dung, hình thức, cách thức xác định người trúng tuyển được sử dụng để tuyển chọn người làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Thực tiễn thực hiện phương thức tuyển dụng viên chức ở nước ta

Trong những năm qua, việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức. Nhà nước ban hành một số chính sách phù hợp để thu hút nhân lực về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn có điều kiện kinh tế, xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn, chính sách này đã phát huy hiệu quả trong thực tiễn.

Bên cạnh những ưu điểm, công tác tuyển dụng viên chức nói riêng hiện nay còn những hạn chế:

Tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.

Chưa có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư; chưa bảo đảm thu hút được người có tài năng vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công.

Trong tuyển dụng viên chức những năm vừa qua, vẫn chú trọng quản lý nhà nước nói chung. Ở nhiều cơ quan, các nội dung thi tuyển chưa thật sự phù hợp vị trí việc làm, chưa thực sự quan tâm đến chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành và kỹ năng công tác của người được tuyển dụng, “Một số cơ quan, tổ chức chưa quan tâm đúng mức vấn đề này nên có tình trạng một số địa phương sử dụng đề thi chung, không sát với yêu cầu của vị trí tuyển dụng” (4).

Do đào tạo ở nhiều trường chưa gắn lý luận với thực hành, công tác tuyển dụng lại chưa chú ý gắn kết lý thuyết với thực hành thông qua xây dựng các nội dung tuyển, dẫn đến chất lượng công tác chuyên môn của một số viên chức sau khi được tuyển dụng còn một khoảng cách so với yêu cầu công việc, người trúng tuyển phải mất nhiều thời gian học việc sau khi được tiếp nhận vào cơ quan.

Còn có sự vướng mắc trong tuyển dụng khi ứng viên được đào tạo tại các cơ sở khác nhau với cách tính điểm học tập, điểm tốt nghiệp hoặc điểm đào tạo theo tín chỉ ở các cơ sở đào tạo chưa thống nhất, chất lượng đào tạo không đồng đều (đào tạo trong nước hay ở nước ngoài; đào tạo tại trường công lập hay ngoài công lập…).

Việc đổi mới phương thức tuyển dụng viên chức là hết sức cần thiết nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập, nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng viên chức, đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị sự nghiệp công.

4. Giải pháp đổi mới phương thức tuyển dụng viên chức

Thứ nhất, ưu tiên phương thức thi tuyển

Theo Điều 5, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, tuyển dụng viên chức bằng phương thức thi tuyển hay xét tuyển là do thủ trưởng cơ quan quyết định. Thực tế tuyển dụng nhiều năm nay cho thấy, khá nhiều cơ quan tuyển dụng thông qua xét tuyển. Phương thức xét tuyển chỉ giúp cơ quan tuyển được viên chức chất lượng cao nếu công tác tuyển dụng thật sự minh bạch, khách quan, công bằng. Tuy nhiên, nhiều trường hợp tuyển dụng vào biên chế người thân quen, họ hàng, người có điều kiện kinh tế. Nếu đã làm đúng quy trình, quy định mà kết quả không như ý thì phải xem lại quy trình, quy định đó.

Chính phủ nên cân nhắc khi quy định về phương thức thi tuyển và xét tuyển theo hướng thi tuyển là chủ yếu, xét tuyển chỉ áp dụng trong 2 trường hợp: Tại các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ về chi thường xuyên; trong một số trường hợp đặc biệt được quy định cụ thể trong Nghị định của Chính phủ.

Thứ hai, tổ chức tuyển dụng thực chất, minh bạch, công khai, công bằng

“Việc tuyển dụng công chức, viên chức phải thực chất, minh bạch, công khai, công bằng để chọn người tài, nếu không, việc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hay không qua thi tuyển cũng chỉ là hình thức “sắp đặt”, hợp thức hóa mà thôi” (5).

Cần tổ chức thi công khai một số nội dung và cho phép các ứng viên dự tuyển được dự nghe. Đối với xét tuyển, tổ chức phỏng vấn công khai, cho phép các ứng viên dự tuyển được dự nghe.

Thứ ba, nâng cao các yêu cầu về nội dung tuyển

Trong tuyển dụng viên chức phải đảm bảo thực hiện chủ trương của Đảng về tinh giản biên chế. Các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức cần phải được sửa đổi, hoàn thiện theo hướng xiết chặt thêm các điều kiện dự tuyển; đòi hỏi cơ quan tuyển dụng phải nâng cao các yêu cầu về kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.

Thứ tư, gắn kết lý thuyết với thực hành trong tuyển dụng

Nội dung thi tuyển, xét tuyển cần có hàm lượng thực tiễn nhất định. Nói cách khác, phải yêu cầu thí sinh thể hiện sự am hiểu thực tiễn. Sự gắn kết lý thuyết với thực hành trong tuyển dụng viên chức sẽ khiến các cơ sở đạo tạo phải thay đổi hướng đào tạo, chú trọng cung cấp kiến thức thực tiễn, thực hành trong công tác đào tạo.

Thứ năm, trao quyền tự chủ để thu hút nhân tài

Trong đổi mới hệ thống tổ chức và hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, cần đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; có chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Vì vậy, với chủ trương đẩy mạnh việc trao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công, phương thức tuyển dụng viên chức cũng cần được thay đổi theo hướng đề cao vai trò của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Thứ sáu, tổ chức thanh tra, kiểm tra công tác tuyển dụng viên chức

Bộ Nội vụ nên có kế hoạch phối hợp với các Bộ, ngành, UBND cấp tỉnh thanh tra, kiểm tra công tác tuyển dụng viên chức nhằm phát hiện, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật và phòng ngừa sai phạm về tuyển dụng.

_______________

1. giaoduc.net.vn

2. daotaomof.vn

3. Phạm Huyền Trang, Quy trình tổ chức thi tuyển công chức của Nhật Bản, Trang Thông tin điện tử Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, isos.gov.vn.

4. PGS. TS Đinh Ngọc Giang – Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Ths. Vũ Khánh Hoàn, Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, tcnn.vn.

5. Văn Duẩn, Tuyển dụng không minh bạch, người tài thua thiệt, nld.com.vn.

Tác giả: Trần Thúy Vân

Nguồn: Tạp chí VHNT số 425, tháng 11 – 2019